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El caso Bărbulescu (Rumania) y el derecho a la privacidad en el trabajo.
Para la Corte Europea de Derechos Humanos la ausencia de una regulación jurídica o de una advertencia al empleado en las normas internas de trabajo, de que sus conversaciones y uso del internet son objeto de vigilancia, implican para aquel una expectativa razonable de que ese tipo de medidas no tendrán lugar.
En el 2016, la sentencia de la Corte Europea de Derechos Humanos en el caso Bărbulescu contra Rumania[1] revivió la discusión sobre la privacidad de los empleados en sus trabajos y la capacidad de los empleadores para revisar sus conversaciones o correos electrónicos. Hay que aclarar que esta discusión se da por fuera del ámbito del acoso laboral y por el contrario pretende responder a la tensión que existe entre la legítima expectativa de los empleadores de asegurarse de que sus trabajadores están cumpliendo con sus deberes en la jornada laboral y el derecho a la privacidad de los empleados.
Es muy delgada la línea que separa el ejercicio del poder disciplinario de los empleadores, del acoso laboral, o de la vulneración de los derechos de los trabajadores. En este caso voy a evidenciar la importancia que tiene la decisión en el caso Bărbulescu para tener más criterios en la diferenciación de tales situaciones.
Los hechos
Los hechos relevantes del caso son: el empleado, un ingeniero de IT, creó una cuenta de mensajería en Yahoo por indicación de su empleador a fin de atender requerimientos de los clientes de la empresa. Posteriormente, el empleador le informó al trabajador que durante algunos días sus conversaciones en esa cuenta habían sido revisadas y que se evidenció que a través de esta había tenido conversaciones de tipo personal. Con fundamento en ello, el empleador dio por terminado el contrato de trabajo al considerar que hubo un incumplimiento de las obligaciones por parte del empleado.
Antecedentes
Este tema no es extraño a la Corte Europea, aunque tampoco ha tenido un profuso desarrollo en su jurisprudencia porque no han sido muchos los casos en los que la Corte se ha pronunciado de fondo sobre dicho asunto. Se trata entonces de un tema que aún genera controversia por muchas razones; aunque se pueden destacar dos de ellas en particular: (i) la disparidad en los ordenamientos jurídicos de los Estados europeos (miembros del Consejo de Europa que es la organización en la que se enmarca la Convención Europea de Derechos Humanos); y (ii) la Corte no suele formular reglas detalladas que puedan ser fácilmente aplicadas por los operadores nacionales en caso de ausencia de legislación doméstica. En otros términos, las autoridades estatales, y en este caso los empleadores, se ven en la necesidad de hacer un análisis interpretativo para resolver los casos concretos.
En esta materia, los casos Halford (1997) y Copland (2007), ambos contra el Reino Unido, habían representado el referente en la jurisprudencia de la Corte Europea para comprender la aplicación del derecho a la privacidad reconocido a las relaciones laborales en el artículo 8 de la Convención Europea de Derechos Humanos. En el primero, Halford[2], la peticionaria alegó que sus llamadas telefónicas realizadas desde su oficina habían sido interceptadas con la finalidad de obtener información para ser posteriormente utilizada en su contra. En aquella oportunidad la Corte señaló claramente que las llamadas realizadas desde el lugar de trabajo estaban protegidas por el derecho a la privacidad. Igualmente, la Corte precisó que los Estados deben garantizarles a los ciudadanos que en el ordenamiento jurídico se indique con claridad en qué circunstancias y bajo qué condiciones sus comunicaciones pueden ser interceptadas, obligación incumplida por el Reino Unido porque no tenía regulación al respecto.
En el segundo caso, Copland[3], quizá el más relevante, el peticionario alegó que su teléfono, correo electrónico y uso del internet en el trabajo habían sido monitoreados por su jefe, por lo que se vulneró su derecho a la privacidad. En esa oportunidad, la Corte consideró que efectivamente se había incurrido en una violación del artículo 8 de la Convención, principalmente porque la recolección y almacenamiento de la información personal se dio sin que existiera regulación en el derecho inglés que le indicara a los trabajadores en qué casos sus empleadores podían ejercer dicho tipo de medidas. No obstante, la Corte reconoció que pueden darse casos en los que este tipo de medidas sean legítimas, de conformidad al derecho (de cada Estado) y necesarias dentro de una sociedad democrática (criterio que es ampliamente usado por la Corte para analizar la legitimidad de restricciones de derechos y libertades reconocidas en la Convención).
Tanto en Halford como en Copland, quedó claro que para la Corte Europea de Derechos Humanos la ausencia de una regulación jurídica o de una advertencia al empleado en las normas internas de trabajo, de que sus conversaciones y uso del internet son objeto de vigilancia, implican para aquel una expectativa razonable de que ese tipo de medidas no tendrán lugar.
Desde Copland, se han presentado otros casos ante la Corte que generaron problemas jurídicos similares. Sin embargo, en ellos no se dio un pronunciamiento de fondo porque fueron declarados inadmisibles al considerarse que no tenían la argumentación mínima requerida[4]. De allí que, después de diez años sin un pronunciamiento de fondo sobre la privacidad en el trabajo y aún con importantes cuestionamientos sobre la manera en que los empleadores pueden tomar medidas de vigilancia a las comunicaciones (especialmente las electrónicas), que constituyan restricciones legítimas a la privacidad de sus trabajadores, es apenas comprensible que la primera decisión[5] en el caso Bărbulescu haya generado bastante interés.
Además, el caso Bărbulescu representa una novedad en la medida en que es contra un Estado diferente al Reino Unido, que como se dejó en evidencia en los casos Halford y Copland, no tiene en su ordenamiento jurídico una regulación para el monitoreo de comunicaciones de los empleados con ocasión de su trabajo. Así mismo, como lo señala el juez Albuquerque en su voto parcialmente disidente en la sentencia Bărbulescu, se trata de un caso en el que la información del trabajador que fue objeto de monitoreo por el empleador, era especialmente sensible y fue usada en contra de él en procesos disciplinarios y judiciales. En cierta medida, el caso Bărbulescu rompe con la tendencia de declarar la responsabilidad internacional del Estado por violación del derecho a la privacidad, que había estado presente en Halford y Copland. Por ello, para algunos, la Corte abrió la puerta para que los empleadores irrumpieran sin más en la privacidad de sus empleados bajo el supuesto de la supervisión de las relaciones laborales[6].
El razonamiento
Para entender el caso Bărbulescu es importante recordar que la Corte Europea de Derechos Humanos únicamente puede declarar la responsabilidad de Estados, nunca de particulares. Por esta razón, en la sentencia la Corte se ocupó de determinar si Rumania tenía, en su ordenamiento jurídico, un equilibrio entre los intereses del empleador y el derecho a la privacidad del empleado. Además de los hechos del caso, la Corte también tiene en cuenta la legislación nacional y las decisiones de los jueces nacionales[7].
En primer lugar, la Corte encontró que en el ordenamiento jurídico de Rumania la Constitución protege el derecho a la privacidad personal y familiar (artículo 28), al tiempo que la violación de correspondencia está tipificada en el Código Penal. Además, la legislación laboral establece que el empleador tiene el derecho a monitorear la manera en que sus empleados realizan las tareas encomendadas, pero también impone a los empleadores el deber de asegurar la confidencialidad de la información personal de sus trabajadores. Este punto no puede pasar desapercibido. Rumania, a diferencia del Reino Unido, tenía algún tipo de regulación sobre el poder del empleador para monitorear las comunicaciones de sus empleados en el lugar de trabajo, que además está acompañado de la obligación de asegurar la confidencialidad de la información. Se trata entonces de un aspecto relevante que nuevamente evidencia la importancia de este caso, pues debe recordarse que uno de los criterios que la Corte había señalado para la implementación de medidas de monitoreo, era hacerlo “conforme a derecho”, lo que presupone la existencia de regulación por parte del Estado en cuestión.
La Corte también analizó la actuación de los jueces nacionales para verificar si ellos habían sido respetuosos del derecho a la privacidad en el manejo dado a la información personal del trabajador y contenida en las conversaciones electrónicas que fueron aportadas como pruebas en el proceso laboral iniciado por el empleado. Al respecto, se concluyó que los tribunales nacionales no le dieron especial relevancia ni publicidad a datos personales, pues para ellos lo único relevante era el hecho que contuviera información no relacionada con las labores profesionales. De forma tal que no se expusieron datos personales del trabajador y por lo tanto no se generó una violación de su derecho a la privacidad (artículo 8 de la CEDH).
Por otra parte, la Corte coincidió con los jueces nacionales al encontrar razonable la pretensión del empleador de verificar que sus empleados estén realizando sus actividades profesionales durante la jornada laboral. De igual forma, a juicio de la Corte, el empleador actuó de manera diligente para invadir lo menos posible la privacidad del trabajador; por ejemplo, la revisión se limitó a las conversaciones de la cuenta de mensajería creada por indicación de la compañía para fines laborales, dejando a salvo otras fuentes que pudieran contener información personal. Adicionalmente, se evidenció que el empleador revisó el contenido de las conversaciones con la firme creencia de que iba a encontrar información laboral referente a sus clientes, y no con el ánimo de espiar o acosar al trabajador. De allí que la Corte concluyera que el empleador actuó en ejercicio legítimo de su poder disciplinario, sin que se generara una violación del derecho a la privacidad reconocido en el artículo 8 de la Convención Europea de Derechos Humanos.
Sin perjuicio de lo hasta aquí dicho, vale destacar que, en su voto parcialmente disidente, el juez Albuquerque manifiesta que los Estados tienen la obligación de probar que el trabajador estaba efectivamente informado previamente de que sus comunicaciones electrónicas y el uso del internet son objeto de monitoreo por parte del empleador. Sin que sea suficiente una notificación de que su cuenta de correo electrónico ha sido objeto de supervisión, como ocurrió en el presente caso.
Conclusión
Aunque esta decisión no es un juzgamiento a la conducta de los empleadores como tal, pues en estricto sentido la Corte Europea solo analiza la responsabilidad del Estado desde su propia conducta, sí fija elementos importantes que los empleadores deberían tener en cuenta para evitar vulnerar el derecho a la privacidad de sus trabajadores. Estos aspectos seguramente serán tenidos en cuenta por los Estados al momento de regular sobre ellos o resolver casos que surjan al respecto.
Si bien es cierto que en el caso concreto se concluyó que no se había vulnerado el derecho a la privacidad, esta sentencia no permite una invasión deliberada a las cuentas de mensajería de los trabajadores usadas en horario laboral, ni tampoco ejercer una vigilancia irrestricta sobre las actividades realizadas por los trabajadores haciendo uso de la conexión a internet del empleador.
Debe insistirse que bajo las condiciones del caso, el actuar del empleador y de las autoridades nacionales fue razonable. Por supuesto, no es tarea fácil dar un concepto aplicable a todos los casos de lo que es una intromisión razonable; y de hecho la Corte no lo hizo. Lo que sí podemos hacer es extraer las conductas del empleador y de las autoridades judiciales en las que se fijó la Corte y que la llevaron a concluir que la intromisión fue razonable.
En efecto, los principales hechos del caso que sirvieron a la Corte para considerar que no se dio una violación del derecho a la privacidad porque se trató de una intromisión razonable, fueron:
- La cuenta de mensajería electrónica supervisada fue creada por el trabajador por indicación del empleador con la finalidad expresa y clara de atender requerimientos de clientes a través de ella, es decir, para fines laborales.
- El empleador informó al trabajador que la cuenta de mensajería había sido supervisada y que se habían encontrado conversaciones de contenido no laboral en ellas.
- El empleador limitó la supervisión a unos pocos días, tiempo más que suficiente para evidenciar que el trabajador había incumplido sus obligaciones laborales.
- Las conversaciones verificadas por el empleador y que luego fueron entregadas a las autoridades judiciales no contenían datos íntimos del empleado.
- Las autoridades nacionales, jueces en este caso, no le dieron importancia al contenido de las conversaciones, más allá del hecho de que no eran asuntos de trabajo; y no revelaron información personal del trabajador durante el proceso judicial.
Como puede verse, es claro en la decisión de la Corte, conforme a la Convención Europea de Derechos Humanos, que (i) ni el derecho a la privacidad de los trabajadores es absoluta pues admite limitaciones legítimas; (ii) ni el derecho disciplinario o de supervisión de los empleadores es absoluto porque no se puede vaciar de contenido el derecho a la privacidad de los trabajadores; toda intromisión debe ser razonable.
Por último, aunque claramente la jurisprudencia de la Corte Europea de Derechos Humanos no es en ninguna forma vinculante para Colombia, es importante mencionar que aún es mucho lo que queda por desarrollarse legislativamente en este ámbito[8]. No cabe duda que la utilización del internet en diferentes ámbitos laborales genera nuevos retos que demandan una legislación clara que asegure un equilibrio entre el interés legítimo del empleador de asegurar que sus empleados están cumpliendo a cabalidad sus labores al tiempo que se garantiza el derecho a la intimidad de los trabajadores.
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Referencias: