El retiro del pliego de peticiones por parte de una organización sindical en Colombia

Introducción

En el derecho laboral colombiano se tiene que el único sujeto capaz de promover un conflicto colectivo es la organización sindical. A pesar de que por expresa disposición legal el empleador puede presentar la denuncia a una convención colectiva de trabajo vigente, lo cierto es que dicha denuncia podrá originar un conflicto colectivo solo si la organización sindical con la que tiene celebrada la convención, decide presentar también una denuncia al contrato colectivo y el correspondiente pliego de peticiones.

Al respecto, la Corte Constitucional indicó que: “Si únicamente es formulada por el empleador, la convención continúa vigente, pues este no está facultado para iniciar el conflicto laboral. Si la presentan los trabajadores, seguida del pliego de peticiones, la negociación se circunscribe a las demandas del sindicato, pues son los trabajadores los únicos legitimados para promover el conflicto” (Sentencia C-1050- 2001).

Frente a lo anterior, es importante señalar que no se considera equitativo, e incluso en aquellos casos en los que existe denuncia por parte de la organización sindical y también del empleador, que se entienda que el titular del conflicto sea la organización sindical, pues al haberse ejercido el derecho por ambas partes, debería entenderse que ambas gozan de los mismos derechos y deberes dentro del conflicto colectivo.

El pliego de peticiones

Ha dicho la Corte Constitucional de conformidad con lo señalado en el artículo 374 del Código Sustantivo del Trabajo, que el pliego de peticiones “se ha entendido como una herramienta válida para plantear el conflicto colectivo. Corresponde a un documento escrito que presentan los trabajadores al empleador, en el que se formulan las peticiones relativas a las condiciones de trabajo, o a las diferencias que no están sometidas por la ley o convención a un procedimiento distinto, o que no hubieren podido ser resueltos por otros medios. Es un proyecto de convención colectiva de trabajo” (Sentencia C-1234-2005). El pliego de peticiones es entonces, una de las formas mediante las cuales se puede iniciar un conflicto colectivo de trabajo entre una organización sindical y un empleador.

Esto significa que con la presentación del pliego de peticiones la organización sindical ejerce su derecho y da surgimiento al conflicto colectivo, con el fin de lograr una mejora en las condiciones laborales. Sin embargo, no en vano en la regulación jurídica de este tema se han establecido términos dentro de los cuales las distintas etapas del conflicto se deben desarrollar. Es así como en vigencia de una convención colectiva, la denuncia y pliego de peticiones debe presentarse dentro de los sesenta días previos al vencimiento de la convención colectiva, pues de lo contrario la convención se prorrogará por períodos sucesivos de seis en seis meses, lo que genera estabilidad y seguridad jurídica para la empresa y los trabajadores sindicalizados.

Ahora bien, con respecto al retiro del pliego de peticiones, como las disposiciones jurídicas no establecen nada al respecto, la Corte Constitucional (Sentencia T-1166-2004) concluyó que al no estar expresamente prohibido el acto de retiro en la ley, este es totalmente válido. Adicionalmente, también considero que al ser la presentación del pliego por parte del sindicato el requisito esencial del conflicto colectivo, entonces este debe poder finalizar con ese retiro del pliego. Conforme a esto, aunque el empleador puede denunciar la convención colectiva de trabajo vigente, el conflicto colectivo únicamente surgirá si la organización sindical denuncia igualmente la convención colectiva y presenta el correspondiente pliego de peticiones. De esta forma, siendo la organización sindical “dueña del pliego de peticiones y titular del conflicto”, puede retirarlo en cualquier momento mientras no exista nueva convención colectiva o laudo arbitral.

Sin embargo, surge la inquietud frente al momento en que puede el sindicato nuevamente presentar un pliego de peticiones al empleador y las condiciones del mismo. En este caso, igualmente existe un vacío en la regulación jurídica, aunque un análisis de las normas pertientes puede ayudar a dilucidar la respuesta.

Cuando se da el retiro del pliego de peticiones, éste ha perdido sus efectos (no debe olvidarse que la presentación de aquel es lo que hace que la denuncia de la convención colectiva por parte de la organización sindical sea válida para dar surgimiento al conflicto colectivo). Esto implica entonces que, frente al retiro de un pliego de peticiones, la denuncia no tiene ningún efecto y por lo tanto no surge el conflicto colectivo, debiéndose aplicar lo dispuesto en el artículo 478 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta norma establece que “si dentro de los sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas no hubieren hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis en seis meses, que se contarán desde la fecha señalada para su terminación”. Ello le permitirá a la organización sindical presentar un nuevo pliego única y exclusivamente dentro de los sesenta días inmediatamente anteriores a la expiración de la convención que se prorroga. Pero entonces las preguntas son ¿en qué términos se debe presentar ese nuevo pliego de peticiones? ¿Puede ser exactamente igual al pliego retirado? ¿Si puede ser exactamente igual, entonces cuál fue la legítima finalidad de haber retirado el pliego?

Un problema que puede presentarse

Al considerarse que le organización sindical tiene la potestad de retirar el pliego de peticiones en cualquier momento, se le ha dado una facultad bastante amplia al sindicato, que mal manejada puede constituirse en un abuso del derecho. Ésta figura se presenta (Corte Constitucional, sentencia C-090-2014) cuando: “(i) aquél que ha adquirido el derecho en forma legítima, pero que lo utiliza para fines no queridos por el ordenamiento jurídico; (ii) quien se aprovecha de la interpretación de las normas o reglas, para fines o resultados incompatibles por el ordenamiento jurídico; (iii) el titular de un derecho que hace un uso inapropiado e irrazonable de él a la luz de su contenido esencial y de sus fines; y (iv) aquél que invoca las normas de una forma excesiva y desproporcionada que desvirtúa el objetivo jurídico que persigue”.

Si la organización sindical es quien origina el conflicto colectivo con la denuncia de la convención colectiva y presentación de un pliego de peticiones, el avalar el retiro del pliego en culaquier momento puede configurar un abuso del derecho; por ejemplo, cuando surtidas todas las etapas del proceso y está próximo a proferirse un laudo arbitral, la organización decida retirar el pliego de peticiones porque considera que eventualmente el tercero encargado de dirimir el conflicto no proferirá un laudo acorde a sus intereses. Y esto es más relevante, si posteriormente se permite presentar exactamente el mismo pliego de peticiones. ¿Qué justa motivación puede tener una organización sindical que retira un pliego de peticiones, próximo a definirse el conflicto colectivo y solo un tiempo después vuelve a presentar exactamente el mismo pliego de peticiones? ¿No sería esto un uso inapropiado e irrazonable de un derecho a la luz de su contenido esencial y de sus fines?

Es por esta situación y otras tantas, que es conveniente establecer unas reglas claras sobre los derechos que pueden ejercer las organizaciones sindicales en un conflicto colectivo, para evitar que esos derechos sean ejercidos de manera abusiva. Algún avance al respecto encontramos en que la presentación de un nuevo pliego de peticiones posterior al retiro del mismo, solo pueda hacerse dentro de los sesenta días anteriores al vencimiento de la convención colectiva conforme el artículo 478 del Código Sustantivo del Trabajo, pero esto no es suficiente.

Conclusiones

El considerar que el sindicato es el único facultado para decidir el destino del conflicto colectivo, puede no ser equitativo en el manejo de los conflictos colectivos de trabajo. Para las partes es importante la existencia de un procedimiento reglado en el que se permita la modificación de un contrato colectivo de trabajo. Este procedimiento lo que busca es que, cuando exista una convención colectiva entre un empleador y una organización sindical, la aplicación de la misma se de en un escenario de seguridad jurídica para las partes, de tal forma que la modificación de la misma no ocurra arbitrariamente.

Por ello, sería conveniente replantear las reglas que rigen el surgimiento, desarrollo y culminación del conflicto colectivo. ¿Por qué no pensar, por ejemplo, en que una vez convocado el Tribunal de Arbitramento ya no sería viable que una organización sindical retire el pliego de peticiones? Si pensamos en lo que administrativa y económicamente implica la convocatoria de un Tribunal de Arbitramento, ¿no sería justo establecer que una vez hecho esto, el sindicato y el empleador no deban ajustarse a lo establecido en el correspondiente laudo arbitral? Esto sería importante también en virtud de la aplicación de principios como la seguridad jurídica, la celeridad y economía en las actuaciones administrativas, unida a la necesidad de que existan reglas sobre el manejo de los conflictos colectivos que se ajusten a las realidades actuales.